وب سایت شخصی سید سجاد اسبقی

مدیریت |بازاریابی | توسعه شهری || مشاوره | تحقیق | آموزش

رابطه هوش هیجانی و استخدام !

نویسنده: asbaghi تاریخ: یکشنبه, ۳ دی ۱۳۹۶ موضوع : مشاوره | بدون دیدگاه

رابطه هوش هیجانی و استخدام !

همانطور می دانیم (براساس تحقیقات و خرد جمعی)، افرادی که احساس خود و دیگران را درک و مدیریت می کنند، رهبران بهتری می شوند. این افراد قادرند بر استرس و موانع غلبه کرده و دیگران را برای رسیدن به هدف جمعی ترغیب کنند. با کمترین خطا تعارض را حل کرده و تیم های قوی تری بسازند. آنها به طور کلی در محیط کار بانشاط نشان می دهند. اما بسیاری از مدیران از مهارت های خودآگاهی و اجتماعی کمتری برخوردارند. نسبت به تغییر سرعت دنیا، سازگاری کمتری از خود نشان می دهند و همدلی اساسی را در تعامل با دیگران نشان نمی دهند: این افراد نیازهای دیگران را درک نمی کنند- به این معنا که نمی توانند نیازهای دیگران را برای همراه کردن برای عملی برآورده سازند.

یکی از دلایلی که نسبت کمتری از هوش هیجانی را در محیط کار می بینیم، این است که معیار جذب ما نیست، بلکه بر اساس شناسنامه قبلی افراد آنها را استخدام می کنیم. به دنبال کسی هستیم که دانشگاه معتبری رفته، نمرات بالایی داشته و از مهارت های فنی و گواهی نامه های خوبی برخوردار است. اینکه چگونه می تواند تیم قوی ساخته و یا با دیگران تعامل داشته باشد مهم نیست و اندازه باهوش بودن فرد برایمان اهمیت دارد. در نتیجه ما صرفا بر اساس هوش منطقی جذب می کنیم.

روشن است که ما به هوشمندی و تجربه قبلی افراد در شرکت ها احتیاج داریم، اما به کسانی هم نیاز داریم که بتوانند با تغییرات خودشان را وفق داده، دیگران را درک و ترغیب کرده و با مدیریت احساسات مثبت و منفی محیطی را ایجاد کنند که افراد بهترین عملکرد را داشته باشند. مساله این است که هنگام جذب فقط هوش هیجانی افراد را بر اساس آزمون ها می سنجیم و به آنها آموزش نمی دهیم. اما در حقیقت شما می توانید بر اساس هوش هیجانی استخدام کنید- و این هزینه زیادی تحمیل نخواهد کرد. اگر قصد این کار را دارید، به این بایدها و نبایدها توجه کنید:

نبایدها :

در نظر گرفتن آزمون شخصیت شناسی به عنوان تایید کننده هوش هیجانی

 بسیاری از آزمون ها  با وجود اینکه کارایی مناسبی دارند و با هدف سنجش شخصیت طراحی می شوند، اما قادر نیستند تمامی ابعاد مربوط به هوش هیجانی مانند خود-آگاهی، نگرش مثبت به آینده، جهت گیری به موفقیت، همدلی و رهبری الهام گرا را بسنجند.

استفاده صرف از گزارش-شخصی

 دو دلیل برای اینکه این روش کارایی ندارد: اول اینکه اگر فرد شناخت زیادی از خود نداشته باشد، چطور امکان دارد که هوش هیجانی خود را ارزیابی کند؟ و اگر این آگاهی را هم داشته باشد و ضعف خودش را بداند، آیا واقعا زمان مصاحبه شغلی تا چه اندازه واقعیت را می گوید؟

استفاده از ابزار بازخورد ۳۶۰ درجه

حتی اگر معتبر باشد و مانند آزمون شایستگی احساسی و اجتماعی ESCI  هوش هیجانی را بسنجد، ابزاری مانندبازخورد ۳۶۰ درجه برای توسعه به کار می رود، نه صرفا برای ارزیابی. وقتی این ابزارها برای ارزیابی به کار گرفته شوند، افراد با انتخاب دقیق پاسخ دهنده ها با این ابزارها بازی می کنند، حتی با وجود آنکه آنها را در نحوه امتیاز دهی آماده کرده باشند.

بایدها:

صحبت کردن با توصیه کننده ها

توصیه ها (افراد مرجع) صرفا برای درک هوش هیجانی نامزدهای شغلی مناسب نیستند. وقتی شما با فرد توصیه کننده ای صحبت کنید، می توانید سوالهای خاص و مشخصی را در مورد نامزد شغلی بپرسید تا شایستگی های هوش هیجانی فرد مورد نظر را نشان دهد. نمونه های (رفتاری) را با جزییات بیشتری از او بدانید. به ویژه بپرسید که این نامزد شغلی با دیگران چطور رفتار می کند.

برای هوش هیجانی مصاحبه کنید

 به نظر ساده می رسد و بسیاری از افراد فکر می کنند که مصاحبه هوش هیجانی را انجام می دهند. اما اکثر اوقات، اینطور نیست. به خاطر اینکه ما به افراد اجازه می دهیم که ابهاماتی را در پاسخ هایشان داشته باشند و نتوانند سوالات ادامه دار بپرسند. حتی زمانی که به طور مستقیم در مورد هوش هیجانی و یا شایستگی های مربوط به آن می پرسیم، نامزدهای شغلی در مورد مفهوم ایده آل و دلخواه خودشان صحبت می کنند، تا اینکه در مورد نحوه رفتارشان توضیح دهند. برای غلبه بر این مانع، شما می توانید از مصاحبه رویداد-رفتاری صحبت کنید. (نظریه ارائه شده توسط مک کللند، ۱۹۹۸).

مصاحبه رویداد-رفتاری

روشی قدرتمند برای یادگیری شایستگی های دیگران است تا بتوان شایستگی های آنها را در حین کار دید. برای مصاحبه این کار را باید انجام داد:

در شروع مصاحبه تا جایی که امکان دارد فضا را برای مصاحبه شونده راحت کنید. هدف این است که از مصاحبه حس غیر رسمی و صمیمی دریافت شود. این نوع لحن کمک می کند تا شما از درست گویی اطمینان حاصل کنید. سپس از فرد در مورد پیشینه و تجربه های وی سوالاتی را بپرسید.

حالا شما برای شروع بخش رفتاری مصاحبه آماده هستید. از وی بخواهید تا در مورد موقعیت اخیری که در کار با چالش سختی روبرو شده و حل آن برای او و یا دیگران مشکل بوده، فکر کند. نامزد شغلی را طوری ترغیب کنید که خود را شخصیت اصلی این وضعیت بداند. و از وی بخواهید تا موقعیتی را انتخاب کند که در نهایت موفق شده و به آن افتخار می کند. ابتدا وی را تشویق کنید تا داستان کوتاهی را تعریف کند. سپس با رفتن به ابعاد بیشتر داستان، از او سوالات خاصی را در مورد طرز فکر، حس و کارهایی که انجام داده، بپرسید.

حالا از وی بخواهید تا وضعیت ناموفقی را شرح دهد. اینکه حس بدی داشته ولی از موقعیت یادگیری کسب کرده است. دوباره از وی مصاحبه کوتاهی کنید و جزییات بیشتری را بخواهید. در نهایت، از وی بخواهید تا حس خوبی داشته باشد و موقعیت موفقیت آمیز دیگری را بپرسید.

این روش مصاحبه به شما اجازه می دهد تا نامزد شغلی به موقعیت های دارای استرس، چالش برانگیز و  یا به دیگر افراد فکر کند. همچنین اطلاعاتی را در مورد حس وی نسبت به موقعیت کسب می کنید. حداقل نتیجه این خواهد بود که آیا از احساسات خودش آگاه است یا خیر. احتمالا خواهید دانست که چطور حس خودش را مدیریت می کند و تا چه اندازه از تاثیر خود بر دیگران آگاه بوده (همه این موارد به هوش هیجانی اضافه می کند). و مهم تر اینکه، مطمئن می شوید که فرد واقعیت کاری را که انجام داده و رفتار کرده می گوید. اینجاست که شما نشانه های بیشتری از هوش هیجانی را خواهید شنید.

مصاحبه رویداد-رفتاری معجزه آسا نیست و فقط اصولی را برای گرفتن جزییات بیشتر به کار می گیرد. نسبت به پرسیدن از فرد و رفتن به قسمت های داستان در یک یا چند زمان نگران نباشید. به جای اینکار، سعی کنید آنها را برای اینکه از مزیت های مختلف موقعیت صحبت کنند، مجاب کنید. زمان خود را (به این نوع مصاحبه) اختصاص دهید: این نوع مصاحبه را شاید نتوان در نیم ساعت انجام داد، اما این زمان به بهترین شکل صرف می شود. اگر شما بتوانید هوش هیجانی فرد را ببینید، جذب بهتری نیز خواهید داشت. یا موفق خواهید شد. در هر صورت بهترین کاری است که به نفع خود و سازمان تان انجام می دهید.

منبع: HBR.org

سید سجاد اسبقی – مدرس مدیریت ، بازاریابی و….

Asbaghi.ir



برچسب ها : , ,

شما هم دیدگاهی برای این مطلب ارسال کنید